Salaires et Primes

SALAIRES

PRIMES, REMUNERATION VARIABLE, OBJECTIFS

 

Voici quelques éléments permettant d’éclaircir les obligations de l’employeur concernant les salaires d’une manière générale incluant donc les primes lorsqu’elles sont par essence « contractuelles »

 

Par la définition du salaire définie à l’article L.3211-1 du code du travail, il faut entendre « toutes rémunérations d’un travailleur en état de subordination » (Cass. Soc. 10 oct. 1979, n° 78-41.086).

 

Dès qu’on parle de « salaire », il faut inclure toutes les rémunérations variables (primes d’objectif, commissions, …).

 

Contrairement à d’autres primes (types primes de gratification et autres primes exceptionnelles, …), les primes « d’objectifs » et toutes autres primes liées à un commissionnement ou une notion de productivité sont attribuées en contrepartie de l’échange d’une force de travail du salarié et donc considérées comme une rémunération.

 

En matière de primes et éléments de salaire toujours définies par l’article L3211-1, la cour de cassation a jugé que dès lors qu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément du salaire et elle est obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable (Cass. Soc. 5 juin 1996, n°92-43.480).

Dans le même sens, la cour de cassation affirme dans un arrêt de principe : « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord… » (Cass. Soc., 28 janv. 1998, n°95-40.275).

 

L’employeur se range bien souvent derrière l’argument « qu’une prime n’est pas obligatoire » ou encore ; « qu’il est possible pour lui de modifier le système de rémunération à tout moment » ; parfois même, il inscrit dans le contrat de travail de telles clauses.

 

La cour de cassation prévoit que l’employeur ne peut déroger à un principe de droit fondamental qui est que le salarié ne peut renoncer par avance à ses droits. Dès lors, et même s’il l’inscrit dans un contrat de travail, cette clause est caduque.

 

Une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle (Cass. Soc. 27 févr. 2001, N° 99-40.219, Cass. Soc. 16 juin 2004 N° 01-43.124)

Il en est ainsi, en particulier, lorsque l'employeur utilise la clause d'un contrat de travail pour agir sur la partie variable de la rémunération (Cass. Soc. 20 oct. 1998, n° 96-40.408; Cass. Soc. 30mai 2000 n° 97-45.068 Cass. Soc..7 nov.2001).

 

Lorsque l’employeur ne donne pas assez de travail aux salariés, celui-ci ne doit pas perdre de rémunération. Par conséquent, il devrait avoir une compensation au prorata du temps perdu dans la mesure où il a le droit à son salaire comme défini par la cour de cassation, c'est-à-dire de toutes rémunérations, les primes d’objectifs y compris.

 

Il convient donc de bien replacer le mot « salaire » dans la définition de la cour de cassation (salaire de base, plus prime d’objectif, et autres)

 

"Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur et qui ne refuse pas d'exécuter son travail a droit à son salaire peu importe que l'employeur ne lui fournisse pas de travail " (Cass. Soc. 17 juin 1960: Bull. Civ. IV, n°647 ; 28 févr. 1962: D. 1962. 605. ; 16 juin 1982: D 1982.IR. 341).

 

SUR LES PRIMES D'OBJECTIFS, ou A CARACTERE DISCRETIONNAIRE de la DIRECTION:

 

Si l’employeur se garde le droit de modifier les critères conditionnant l’obtention de prime (collective et, ou, individuelle), il doit en revanche faire connaitre aux intéressés (les salariés) les critères et, ou objectifs en question en début d’exercice, et pour autant que ceux-ci soient réalisables.

 

SUR DES PRIMES ANNUELLES COLLECTIVES :

« …Les objectifs annuels permettant de déterminer l’attribution de la dite prime n’ont pas été définis préalablement, ni portés à la connaissance de l’intéressé… »

« Par conséquent, il convient de faire droit à la demande de rappel de prime d’équipe d’agence… » (Civil prud’homme, 04 nov. 2015, RG N° F13/01309)

 

Sur le caractère « réalisable », lorsque par exemple l’employeur décide de fixer les critères d’un simple objectif au chiffres d’affaires, à une fraction de critères cumulables rendant ainsi l’objectif inatteignable.

 

DE MANIERE GENERALE

La cour de cassation dans l'arrêt n°08-43881 à n°08-43979 du 14 octobre 2009, retient:

"Que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues."

2 mars 2011 N°: 08-44978

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice » ;

 

SUR LES OBJECTIFS et QUOTA de VENTE FIXE

 

Évidemment, l’action de présenter les objectifs en début d’exercice à chaque salarié, ouvre la possibilité aux salariés de contester ses objectifs, dans la mesure où leurs augmentations sont trop importantes.

 

Il est souvent prévu que le quota sera renégocié chaque année par les parties afin de prendre en compte les modifications d'objectifs de la direction de l'entreprise et l'évolution de la conjoncture économique. Si rien n'est prévu à ce sujet, l'employeur ne peut en cour de contrat, augmenter les quotas de ventes initialement fixé sans l'accord exprès du représentant sur ce point (Cass. Soc. 2 févr. 1983, n° 80-41.163). L'employeur ne peut pas non plus imposer aux salariés une augmentation de 100% par rapport aux deux années précédentes. (Cass. Soc.; 13 juill. 1989, n° 86-45.201).

L'instauration de nouveaux quotas de vente touchant directement la rémunération, le salarié est en droit de refuser cette modification d'un élément essentiel du contrat de travail (Cass. Soc. 26 janv.2000 n° 97-43.884)

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