La Mobilité dans le Groupe

LA MOBILITE DANS L’ENTREPRISE ET LE GROUPE

Introduction :

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité fixant les modalités d’une éventuelle modification du lieu de travail du salarié.

Le contrat doit être exécuté de bonne foi ;

Comme toute clause du contrat de travail, la clause de mobilité est soumise au droit commun (articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail)

Selon la jurisprudence : les juges ont ainsi défini les conditions de validité de la clause de mobilité et de sa mise en œuvre.

Ils sanctionnent parfois les licenciements, fondés sur le refus du salarié d’une mobilité, qui ne respectent pas ces règles.

Les nouvelles réforme issues de l’A.N.I loi de juillet 2013, loi travail 2016 ; ont considérablement modifiés la synthèse juridique exposé ici, celui de l’inopposabilité de la mobilité dés lors qu’elle n’est pas inscrite au contrat de travail.

En effet  l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans des négociations (accord GPEC, GEPP, gestion prévisionnelle emploi et compétences) ainsi qu’une information consultation du CE ; ces accords collectifs sont prévus pour contenir des clauses de mobilité interne dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient, alors les clauses de l’accord seraient opposable aux salariés sans modification du contrat de travail.

Ces accords sont valablement signé par les syndicats ayant obtenue 50% des suffrages aux dernières élections du comité d’entreprise, d’où l’importance d’exprimer vos votes vers des syndicats qui vous semble plus en phase avec les problèmes de terrain, et les plus accessible en matière d’information.

 

  • Pour les missions ponctuelles à l’étranger, une simple clause de mobilité n’est pas suffisante.

 

Le salarié ne peut être muté que s’il a accepté une clause de mobilité

Une clause de mobilité est souvent insérée dans les contrats de travail. Elle engage par avance le salarié à accepter un éventuel changement de son lieu de travail en cours de contrat. Mais pour que l’employeur puisse exiger la mutation d’un salarié, et le licencier en cas de refus, il faut que son contrat comporte une véritable clause de mobilité. Selon les juges : « la clause qui prévoit non pas une possible mutation, mais seulement l’exécution de la prestation de travail en fonction des nécessités de l’entreprise, ailleurs que sur le lieu d’affectation, est insuffisante » (cass. soc. du 27/05/98, n° 96-40929).

Les déplacements réguliers d’un consultant international ne constituent pas une mutation soumise à la nécessité d’une clause de mobilité, mais de simples missions, inhérentes à son poste, ici on retient le caractère habituel des déplacements qui sont opposable au salarié, et qu’il avait accepté en raison de leurs fréquences ;

« …..Alors qu'il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international…. »  (cass. soc. du 11/07/12, n° 10-30219). 

 

La clause doit avoir été acceptée par le salarié

La clause de mobilité n’est opposable à un salarié que si elle figure dans son contrat de travail ou dans l’un de ses avenants ; dans un tel cas la cour de cassation a estimé que l’avenant au contrat qui n’évoquait plus de la clause de mobilité de fait l’annulait « aspect novateur du contrat »  (cass. soc. du 13.10.93, n° 92-41847).

Encore faut-il que le salarié ait signé son contrat ou l’avenant pour que cette clause puisse lui être opposée ;  « …la cour d'appel a estimé que le contrat produit au débat n'étant pas signé par l'intéressé, la clause de mobilité qui y était inscrite ne lui était pas opposable… » ; (cass. soc. du 02/04/98, n° 95-43541).

Si la mobilité ne figure pas dans le contrat de travail, mais qu’elle est instituée de façon obligatoire par la convention collective, l’employeur peut s’en prévaloir à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention lors de son embauche, et mis en mesure d’en prendre connaissance ;

« attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'engagement en 1969 de M. X... était antérieur à la convention collective de 1972 invoquée par la société, en sorte que ladite convention n'avait pu, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas, a pu décider que les refus réitérés de l'intéressé d'accepter sa mutation n'étaient pas fautifs » (cass.soc. du 27/06/02, n° 00-42646).

 

En revanche, le fait pour un salarié d’avoir signé une copie du règlement intérieur dans lequel se trouve une clause de mobilité, équivaut à une acceptation claire et non-équivoque (cass. soc. du 19/11/97, n° 95-41260).

La clause de mobilité est contestable dés lors qu’elle vise « le territoire national et tous les pays où l’entreprise sera amenée à s’implanter ».
 

Pour être valable la clause doit être précise 

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique où elle pourra être mise en œuvre. Si ce n’est pas le cas, elle sera considérée comme nulle puisqu’elle ne permet pas au salarié de connaître, lors de la conclusion du contrat, ce à quoi il s’engage.

 

La clause ne doit pas être vague

Les juges considèrent que la clause de mobilité doit être précise géographiquement, lorsque l’employeur ne définit pas de manière précise la zone géographique à l’intérieur de laquelle le salarié pourrait être amené à travailler par exemple : « …vous pourrez être appelé à intervenir sur l'ensemble du territoire national, mais aussi à effectuer des missions à durée variable dans tous pays (…) ».

En l’espèce la cour de cassation confirme la condamnation l’employeur :

 « …qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application ; que la cour d'appel a relevé que le contrat de travail prévoyait que le salarié exercerait ses fonctions sur l'ensemble du territoire national mais également dans tous pays de sorte que cette clause de mobilité était nulle et de nul effet ; » (cass.soc. du 26/05/10, n° 09-40422).

 

La clause ne peut étendre librement la portée géographique

Lorsqu’une clause  permet à l’employeur d’étendre unilatéralement les lieux d’affection de la salariée :

« …une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée ; » (cass. soc. du 14/10/08, n° 07-42352).

Idem pour « …une clause par laquelle la salariée s’engageait à accepter à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur ou une de ses filiales sont implantés » (cass. soc. du 20/02/13, n° 11-27612) ;

Ou encore, celle qui prévoyait que le salarié pourrait être appelé à exercer ses fonctions dans les installations des entreprises clientes. L’employeur ne pouvant connaître à l’avance ses futurs clients et leur lieu d’établissement, la clause est trop générale (cass. soc. du 17/03/10, n° 08-43368).

En revanche, a été jugée valable la clause de mobilité selon laquelle la salariée déclarait accepter tout changement d’affectation au sein de l’un des établissements de l’Association départementale (ADAPEI) de l’Oise, ce qui délimitait de façon suffisamment précise sa zone géographique d’application : « Attendu que la cour d'appel a retenu que l'activité de l'ADAPEI de l'Oise impliquait par définition qu'elle s'exerce exclusivement dans ce département, ce qui délimitait de façon suffisamment précise la zone géographique d'application de la clause de mobilité, prévue au contrat de travail, selon laquelle la salariée déclarait accepter tout changement d'affectation au sein de l'un des établissements de l'ADAPEI de l'Oise. »  (cass. soc. du 20/02/13, n° 11-21649).

Revirement de jurisprudence en 2013, la cour a jugé qu’une « …clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national était claire, licite et précise et s’imposait au salarié dans la mesure où il n’ignorait pas qu’il serait amené, compte tenu de ses fonctions d’administrateur informatique, à s’éloigner de son domicile.. » (cass. soc du 13/03/13, n° 11-28916).

 

La clause ne peut pas prévoir un changement d’employeur

La clause de mobilité où le salarié lié par contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle.

En effet, un salarié ne peut pas accepter par avance, un changement d’employeur. Ainsi, la clause de mobilité prévoyant une mutation dans « toute autre société de Renault France automobile », avec rédaction d’un nouveau contrat de travail auprès de la société d’accueil, a été annulée (cass. soc du 23/09/09, n° 07-44200). 

De même, un salarié avait accepté, lors de l’embauche, une clause selon laquelle il serait muté dans les 2 à 3 ans à venir au sein d’une filiale étrangère, une fois sa formation achevée. Mais le salarié refusa ultérieurement sa mutation en Chine, au sein d’une autre société du groupe. Les juges ont considéré qu’il en avait le droit, la clause de mobilité au profit d’un autre employeur, même au sein d’un même groupe, étant nulle (cass. soc. du 16/02/12, n° 10-26542). 

 

  • Un employeur ne peut pas vous muter de force, alors que cela ne présente aucune utilité, dans le seul but de vous pousser à quitter l’entreprise.

 

La clause doit être appliquée de bonne foi

Le fait qu’il existe une clause de mobilité dans un contrat de travail n’autorise pas l’employeur à la mettre en œuvre de façon discrétionnaire. Selon une jurisprudence ancienne et constante, la mise en œuvre de la clause de mobilité n’est valable qu’à la condition d’être « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise », « justifiée par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnée au but recherché » (cass. soc. du 12/01/99, n° 96-40755). 

 

La clause ne peut être détournée

Les juges sanctionnent les employeurs qui se servent de la clause de mobilité uniquement pour faire partir un salarié de l’entreprise, en le licenciant à la suite de son refus.

Par exemple, pour un changement d’affectation du salarié décidé par l’employeur à la suite d’un blâme (cass. soc. du 26/02/13, n° 11-25584) ou pour une mutation décidée pour des raisons de mésentente avec le personnel (cass. soc. du 03/05/12, n° 10-26975) ; ou encore la mise en œuvre de la clause de mobilité 8 jours seulement après le retour de congé de maternité de la salariée, qui lui imposait 2 heures de transports supplémentaires par jour, dans l’unique but de modifier ses conditions de travail (CA de Versailles du 05/09/12, n° 11/00637).

À l’inverse, les juges ont estimé que la clause n’avait pas été appliquée de mauvaise foi dans une affaire où, contrairement à ce qu’affirmait la salariée, aucune suppression de poste n’était envisagée au moment de sa mise en œuvre (cass. soc du 23/01/13, n° 11-22964).

 

La preuve incombe à l’employeur

Les juges considéraient par le passé ; qu’il incombait au salarié de démontrer que la décision de mutation était prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise (CA de Rennes du 27/01/09, n° 07/06039 et cass. soc. du 14/10/08, n° 07-43071).

Un revirement de jurisprudence, plus récemment dit que ; c’est à l’employeur  (et non au salarié) de prouver que la clause a été mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise (cass.soc du 03/05/12, n° 11-10143).

 

  • L’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable :

 

L’employeur doit observer un délai de prévenance raisonnable

La loi ne prévoit pas de délai de prévenance précis à respecter par l’employeur pour la mise en œuvre de la clause de mobilité.

Ce délai doit donc être apprécié au cas par cas, en fonction de la situation personnelle de chaque salarié (cass. soc. du 14/10/08, n° 07-43071). Selon la jurisprudence, l’employeur se doit de respecter un délai « raisonnable », avant de mettre concrètement en œuvre la clause de mobilité. Sinon, le licenciement du salarié qui a refusé sa mutation sera considéré sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur sera condamné à lui verser des indemnités (cass. soc. du 25/01/11, n° 09-42307).

 

Un délai de 24 heures n’est jamais suffisant

Une salariée qui travaillait dans une société de télémarketing à Saint-Denis (93) avait été informée qu’elle était affectée à Guyancourt (78) à compter du lendemain. Licenciée pour avoir refusé cette nouvelle affectation, les juges ont considérés que l’employeur n’avait pas respecté de délai de prévenance (cass. soc. du 03/05/12, n° 10-25937).

La Cour de cassation a également sanctionné l’employeur qui avait informé l’une de ses salariées de son affectation dans un autre magasin de la même ville moins de 24 heures avant sa prise d’effet, alors que ledit magasin n’était pas accessible en transports en commun, et que l’employée ne disposait pas de moyen de locomotion personnel (cass. soc. du 28/11/12, n° 11-22645). 

 

L’appréciation du délai dépend de la distance entre les affectations

  • Un délai de 10 jours pour muter une directrice de magasin de Marcq-en-Baroeul (59) à Tours (34), distantes de 460 km, a ainsi été jugé insuffisant (cass. soc. du 21/06/06, n° 04-44866).
  • Les juges ont aussi considéré que l’employeur qui avait muté d’Annecy (73) à Chambéry (74), distantes de 58 km, une salariée mère de 4 jeunes enfants, à son retour de congé parental, en ne lui proposant le poste que 3 semaines avant son retour dans l’entreprise, alors que ce poste était libre depuis 2 mois, avait mis en œuvre abusivement la clause de mobilité qu’elle était donc en droit de refuser d’appliquer (cass. soc. du 14/10/08, n° 07-43071).
  • En revanche, les juges ont considéré que le refus d’un salarié basé à Viroflay (92) était susceptible de motiver son licenciement, dans la mesure où il avait refusé d’aller à Nantes (44), après 9 mois de négociations (cass. soc. du 23/05/12, n° 10-28042).

 

  • Il est possible de contester une mutation qui me pose un problème d’organisation pour la garde d’enfants en bas âges.

 

L’atteinte à la vie familiale et personnelle doit être proportionnée

Une clause de mobilité porte nécessairement atteinte à la vie personnelle ou familiale du salarié puisqu’elle le contraint généralement à déménager ou à changer ses temps de transports. La jurisprudence considère que cette atteinte n’est tolérable que si elle est justifiée par : « la tache à accomplir et proportionnée au but recherché »  (cass. soc. du 14/10/08, n° 07-40523).

 

L’atteinte doit être indispensable et proportionnée

Les juges ont ainsi estimé que la mutation d’une salariée dès son retour de congé de maternité, lui imposant 3 heures de transports quotidiens avec trois changements contre une heure auparavant avec un seul changement, et l’obligeant à partir de chez elle à 6 heures du matin alors qu’elle avait un enfant de 4 mois, portait atteinte de façon excessive à sa vie familiale (CA de Versailles du 05/09/12, n° 11/00637).

Dans cette affaire, les magistrats ont d’ailleurs souligné que cette situation était contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail du 23 juin 1981 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Ils ont également jugé l’atteinte à la vie personnelle et familiale excessive dans une affaire où la salariée, mariée à un entrepreneur résidant avec elle à La Rochelle (17), s’était vu proposer une mutation à Niort (79), à environ 60 km. En outre, ses déplacements devaient être limités à 20 km, conformément aux réserves émises par le médecin du travail après son dernier arrêt maladie (cass. soc. du 17/10/12, n° 11-18029).

Même décision concernant une veuve qui élevait seule deux jeunes enfants, sa mutation entraînant, en outre, la modification de ses horaires journaliers de travail, sans que l’employeur ait recherché s’ils étaient compatibles avec ses obligations familiales impérieuses (cass. soc. du 13/01/09, n° 06-45562).

Ou encore, dans le cas de la directrice d’un magasin à Tours (37) que sa mutation à Liévin (62) obligeait à se séparer de sa famille et à engager des frais de déplacement et de logement élevés. Les juges ont relevé que la société possédait d’autres magasins à proximité du lieu d’origine, où il était possible d’affecter la salariée (CA d’Orléans du 13/12/12, n° 12/01116).

 

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